パート・アルバイト社員の人事制度・助成金・就業規則作成などで企業を支援する大阪の社会保険労務士事務所

 

 

労働者派遣事業とは、本来は職業安定法で禁止されていた
「労働者供給事業」を一定の要件を満たす事業者を対象に
解禁して出来た業界です。

 

また、「日雇い派遣村」のような新聞報道のイメージから
労働者派遣事業のイメージそのものは決して良いとは言えず、
結果的に政府の労働施策が変更するたびに法律が改正され、
その改正に事業の行く末が左右されるという性格を有しております。

 

そのため、労働者派遣事業一本で営業を行うと、
法律や外部の労働環境の変化に翻弄されることとなり、
厳しい経営を強いられることになるという弱みを持っております。

 

 

 

労働者派遣事業の
お金を出す「顧客」は原則として法人となり、
基本的には対個人の営業活動を行っていないことがほとんどです。

 

また、労働者派遣事業の競合状態を考えると
いわゆる「大手」と呼ばれる派遣会社がすでに複数存在し、
企業間競争そのものは決して易しくはないものの、
小売業や飲食業のように大手企業の寡占状態になっているわけではないため
業種特化や派遣スタッフの属性特化などの差別化戦略で競合を回避し、
自社優位を作る余地はまだまだ存在するといえます。

 

ただ、その場合においても
その時々の政府の雇用政策で環境が変わりやすく、
法律改正によって自社が取り扱う派遣サービスが突然違法になるなど、
リーガルリスク（法律がもたらす危険性）が大きい業種であるため、
別の事業も同時に行って複数の収入源を確保するなどの対策が必要です。

 

一般労働者派遣事業を行っている場合は、
より許可基準の緩やかな「有料職業紹介事業」の許可を取り、
労働者が派遣先に転職するときの紹介料収入を得ることは基本ですが、

現状のキャッシュポイント（入金の根拠となる活動）は
派遣労働者の労働と紹介料のみということになりますので、
取引先の法人と派遣労働者の双方に向けて
いかに関連商品やサービスを開発・提供できるかを考えることが必要です。

 

また、派遣先から見ると派遣スタッフは即戦力として見られますので
派遣スタッフの教育を十分に行い、プロ社員化を進める必要があります。
単なる「人足（にんそく：単純労働者のこと）」としての派遣は
取引先、労働者双方からの信頼を失いますので、
決して行うべきではありません。

 

コンプライアンスを意識した経営を行い、
専門特化によって競合をなるべく回避しつつ、
特化した業種・業態に合う付随サービスを提供することで
収入の柱を多様化することが労働者派遣事業の生き残りには不可欠です。

 

 

 

労働者派遣事業の場合は、
「商品」とも言える派遣スタッフとの労働契約、
指揮命令権は雇用している派遣会社ではなく取引先であるという
通常の事業活動ではない雇用関係となります。

 

したがって、
派遣スタッフの質が派遣会社の質を決めるといっても
過言ではありません。

 

また、派遣スタッフの満足の追求をなくして
良い労働者派遣を行うこともできません。

 

そこで、労働者派遣法で求められる
最低限のコンプライアンス面の確保はもとより、
「人材のキャリアアップ支援」を軸に有料職業紹介事業や各種セミナー、
派遣スタッフが成長できるようなサービスの提供を行い、
派遣スタッフが経済的に自立できるための支援を行うことが
結果として良い派遣会社となる人事戦略となります。

 

また、派遣会社の正社員となるべき「派遣元の管理スタッフ」は、
労働者派遣法はもとより、労働基準法、職業安定法、労働安全衛生法、
その他取引先業種に関連する法令や労務管理の知識などを学び、

 

派遣先管理責任者（派遣先の派遣労働者管理の責任者）にも
労働者派遣の法律などを説明し、理解していただき、連絡調整するなど、
派遣スタッフが安心して働くことをサポートできるスタッフに
ならなければなりません。

 

 

　　

 

 

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