パート・アルバイト社員の人事制度・助成金・就業規則作成などで企業を支援する大阪の社会保険労務士事務所

 

 

　小売業・流通業の飲食業・サービス業と同様、
大手フランチャイズチェーンの出店攻勢の影響下と
最低賃金の急激な上昇の下で人材確保に苦戦を強いられております。

 

小売業・流通業の場合は、
飲食業・サービス業の様には体力的な負担がないものの、
大手量販店との販売価格競争だけではなく、
コンビニエンスストアに見られるような長時間営業の店舗との競争にもさらされ、
事実上の大手量販店による寡占状態にあるといえます。

 

当然、坪面積当たりの売上高も大手の方が大きくなりますので、
募集・採用・人材育成に至るまで
中小規模の店舗は全ての点で不利になるという
非常に厳しい状態であると考えられます。

 

 

 

小売業・流通業、特に中小規模の事業者については
コストリーダーシップ戦略（値引き競争で勝つ戦略）は取れません。
したがって、必然的に差別化戦略を取ることが必要となります。

 

そのうえで、お客様一人一人にただ商品を販売するだけではなく、
生活のどこに不便を感じているかを考える必要があります。

 

また、他店のパンフレットを置くような場所があれば
掲示に協力し、設置協力料や販売手数料などを得る方法もあり、
この方法で副収入を得ていることで有名な企業が「ドン・キホーテ」です。

 

また、「株式会社ミチバタ・ジャパン・リミテッド」のように
インターネットやフェイスブックを巧みに利用して
広告・販売を行う企業もあります。

 

これは小売業だけのことではございませんが、
①顧客がどこで買うかを考える際、第一候補として自社があがる。
②顧客がどこで買うか分からない（知らない）場合、
　 自社が一番に選ばれやすい状態にする。
という状態になっていることが必要となります。

 

そのため、良い店、お客様に愛される店を作り、
何よりも「従業員」を広告、宣伝、人材採用の拠点とすることが
必要となります。

 

 

 

小売業、流通業の場合は製造業の様に
店舗内での業務処理能力が高くなったことを理由に
昇給させることには限界があります。

 

理由は至って簡単で、
製造業は製造したモノの個数により利益を増やすことができますが、
小売業・流通業の場合は来店したお客様から利益が出るため、
勤務中の社員の能力で売り上げをコントロールできないためです。

 

但し、「売り上げに貢献できる社員」についてはその能力を評価し、
労働分配率（付加価値に対する人件費の率）のバランスが崩れない程度に
昇給させることは問題ありません。

 

そのため、特に生活用品などを扱う店舗などの場合は、
賃金以外の要素でモチベーションを維持・管理する必要があります。

 

仕事そのもの、人と接したいという「愛・所属の欲求」は
人間が持っている基本的欲求の一つです。

 

店舗経営の場合、経費の問題により基本的に正社員の雇用は多く出来ません。

その代り、店長・経営者自らがパート・アルバイト社員に対して
バースデーカードを送るなど、こまめにコミュニケーションを取り、
成果に対してパート・アルバイト社員を表彰する機会を設けることも必要です。

 

つまり、「この店で働くことが気持ちいい!」と感じさせることが大切です。

 

また、他店との競争の関係上、
長時間営業が必要となるケースもありますので、
シフト管理を店の都合ではなく、従業員の都合に基づいて設定し、
臨時かつスポットで働くことができる交代要員を
常に自店で登録しておておき、急な欠勤に対応することも
小売業・流通業に必要な人事戦略です。

 

この方法は、急なシフト変更対応による従業員の不満解消のみならず
店舗のファン（＝顧客）を増やすことにとっても役立つ施策となります。
参照：250人の法則（ジョー・ジラード）

 

正社員を雇用すれば、社会保険と雇用保険がかかります。
特定社員の長時間労働を避け、多数の非正規社員が協力してシフトを回す
多人数関与型の人事制度をとることが小売業の基本です。

 

 

　

　　

 

 

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親身にアドバイスに乗り、貴社の問題解決のお手伝いをさせていただきます。

 

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